72 proc. organizacji w Polsce ma kłopot ze znalezieniem pracowników z pożądanymi przez siebie umiejętnościami, wynika z raportu Manpower Group*. Problem ten bardziej dotyka większych firm. Dlatego zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy znaczenie ma możliwość szybkiej adaptacji w miejscu pracy i zawodowego rozwoju. Jak pokazują doświadczenia Inetum Polska, nie warto obawiać się stawiania na młodych stażem lub wiekiem adeptów IT, którzy dzięki odpowiedniemu wsparciu szybko mogą się rozwinąć w pewnych swoich umiejętności ekspertów.
Rozwój talentów jako sposób na zaspokojenie potrzeb kadrowych
Opublikowana w listopadzie 2022 roku analiza Polskiego Instytutu Ekonomicznego** wskazuje, że deficyt pracowników w sektorze ICT sięga poziomu 147 tys. osób, niezbędnych do osiągnięcia pożądanego stopnia cyfryzacji gospodarki i administracji. Raport Manpower Group porusza z kolei kwestię braków w obszarze umiejętności miękkich. Wśród cech najtrudniejszych do znalezienia wśród kandydatów do pracy uczestnicy badania wskazywali odporność na stres i umiejętność adaptacji (34 proc.), a także zdolność krytycznego myślenia oraz analizy (33 proc.). Te okoliczności powodują, że firmy – szczególnie z sektora ICT – stają wobec poważnego wyzwania.
W 2022 roku Inetum zatrudniło na całym świecie 7 tys. osób, z czego blisko 200 w Polsce. W 2023 zakładany jest podobny wynik. W ramach strategii w perspektywie 2025 roku Inetum planuje inwestycje w rozwiązania dedykowane sektorowi ochrony zdrowia, inteligentnym miastom oraz branżom finansowej i energetycznej, a także większe zaangażowanie w segment MŚP. Jednym z fundamentów mających gwarantować realizację tych planów jest dbałość o rozwój pracowników oraz wzmacnianie kompetencji spółki, rozumiane przez pozyskanie talentów.
– Stawiamy na rozwój poprzez realizację złożonych i wymagających projektów, które przyspieszają jego tempo. Niemniej jednak zdajemy sobie sprawę, że rozwój nie polega wyłącznie na aspektach technicznych, co jest częstym błędem młodych programistów uważających, że to główny klucz do osiągnięcia sukcesu. Równie ważne są dla nas umiejętności społeczne – komunikacja i praca w zespole, a także kompetencje liderskie. Te aspekty często są niedoceniane, a jednak mają duże znaczenie w karierze w sektorze IT – mówi Maciej Kubiak, Head of Operations Inetum East.
W Inetum pracownicy mają możliwość rozwijania się zgodnie z indywidualną ścieżką kariery. W organizacji realizowany jest również program Leadership Development. W ramach tej inicjatywy wybrane osoby
z różnych poziomów, które cechują się predyspozycjami liderskimi, uczestniczą w szkoleniach z zakresu kompetencji miękkich.
– Rozwój w sferze miękkiej z jednej strony ułatwia odnalezienie się w codzienności biznesowo-projektowej, a z drugiej napędza rozwój organizacji. Jako firma uczymy się nowych rzeczy, a dzięki temu, że mamy mocnych liderów, tworzymy lepszą więź z pracownikami. Czują się oni lepiej zaopiekowani nie tylko przez dział HR czy bezpośrednich przełożonych, lecz również kierowników w projektach. Zainteresowanie programem liderskim pokazuje, że ten obszar jest dla pracowników istotny – komentuje Agata Wudarczyk, dyrektor HR w Inetum Polska.
Nie bać się młodych wiekiem i stażem
Firmy w sektorze IT szczególnie rywalizują o „midów” i „seniorów”, ponieważ łatwiej przekonać klienta, że to osoby, które od razu mogą dołączyć do projektu i sprawdzą się w swoich rolach. Inetum nie boi się stawiać na młodszych i niedoświadczonych. Rocznie płatne staże w firmie rozpoczyna ok. 40 osób,
a z tego grona zdecydowana większość zostaje w niej na stałe. Część uczestników to osoby nieposiadające wykształcenia technicznego. Umiejętne wsparcie ich rozwoju przynosi firmie wymierne korzyści.
– Dzięki programowi stażowemu pomagamy adeptom programowania i testowania stać się juniorami czy midami, a część z nich obecnie jest naprawdę wysoko w naszej organizacji. O skuteczności tego modelu świadczy fakt, że oprócz naszych klientów także firmy będące konkurencją Inetum oceniają naszych młodych pracowników jako naprawdę dobrze przygotowanych do pełnienia pożądanych na rynku ról projektowych – mówi Agata Wudarczyk.
Osobą, która współpracę z Inetum rozpoczynała od bezpłatnej praktyki, a dzięki systemowemu wsparciu mogła rozwinąć swoje umiejętności do poziomu eksperckiego, jest Adrian Zrazek, Technical Leader
w obszarze Business Intelligence.
– Kiedy rozpoczynałem karierę, program stażowy wyglądał inaczej niż obecnie. Pod tym względem weszliśmy w Inetum na nowy poziom. Obecnie sam uczestniczę w jego rozwoju i większy nacisk kładziemy na mentoring. Ten aspekt jest traktowany bardzo poważnie. Doświadczenia nauczyły nas, że aby rozwój pracownika był jak najbardziej efektywny i skuteczny, zasadne jest, by trafił on do właściwego zespołu – mówi Adrian Zrazek.
Jak oszlifować diament, aby stał się brylantem?
– To oczywiście zależy od wielu czynników, indywidualnego potencjału kandydata, a także lub może przede wszystkim, podejścia organizacji do tego wyzwania. W moim przekonaniu jest to warte każdych pieniędzy, ponieważ bardzo szybko przekłada się na całą organizację. Ludzie ze sobą rozmawiają, więc wieść
o sukcesie idzie w świat, co pozwala przyciągać nowych, potencjalnych kandydatów, którzy z pierwszej ręki dowiadują się, na co mogą liczyć. To jeden z istotniejszych czynników przy podejmowaniu przez nich decyzji – mówi Agata Wudarczyk.
Bardzo istotna dla osób chcących wejść do branży, tak młodych, jak i przebranżawiających się – bo wśród tych, z którymi Inetum Polska nawiązuje współpracę, są również ludzie po czterdziestce czy pięćdziesiątce – pozostaje kwestia zawodowych perspektyw. Tego, co mogą osiągnąć i dokąd dojść.
– Do każdego podchodzimy indywidualnie, a kluczowym aspektem dla określenia indywidualnej ścieżki rozwoju są kompetencje techniczne – podsumowuje Agata Wudarczyk.
Ten model działania jest pozytywnie oceniany. Drogę od stanowiska juniorskiego do pozycji
Head of Practice BI przeszedł w Inetum Marek Czachorowski. Jak podkreśla, znaczenie mają także aktywność oraz pasja.
– W moim przypadku pasja była głównym motywatorem, który pozwolił mi osiągnąć aktualną pozycję zawodową. Jako stażysta mogłem poznawać specyfikę pracy w projekcie w wymiarze biznesowym. Po tym etapie rozpocząłem szukanie własnego miejsca, a wsparcia na tej drodze udzielali mi mentorzy. Bez tego moja droga do pozycji eksperta byłaby z pewnością dłuższa. Młodszym stażem kolegom mogę podpowiedzieć, że ważne jest, aby wiedzieć, czego się chce, i nie bać się wychodzić z inicjatywą – mówi Marek Czachorowski.
Podobnego zdania jest Dawid Zając, QA Analyst z dwuletnim doświadczeniem i student Politechniki Warszawskiej, prelegent tegorocznych Warszawskich Dni Informatyki.
– Zaczynałem jako osoba praktycznie bez doświadczenia. Szybko wszedłem do projektu, a na wczesnym etapie kluczowe znaczenie miało dla mnie wsparcie mentora. Mimo moich wątpliwości zachęcano mnie do zadawania pytań, nawet takich, które mogły wydawać się niepoważne. To podejście miało istotny wpływ na tempo mojego rozwoju, wydatnie pomagając rozwinąć mi skrzydła – mówi Dawid Zając.
Źródła
* https://www.pulshr.pl/rekrutacja/pracodawcy-nie-uciekna-przed-tym-wyzwaniem-problem-bedzie-narastac,96672.html
** https://sodapl.com/wp-content/uploads/2023/02/rekomendacje-jak-ograniczyc-deficyt-specjalistow-ict-w-polsce.pdf